Po 25 maja 2018 r. (tj. po wejściu w życie RODO) kwestia ta jest wyraźnie uregulowana. Art. 22[2] Kodeksu pracy nie pozostawia wątpliwości że pracodawca może stosować monitoring wizyjny (tj. kamery w miejscu pracy) o ile spełnione są określone w tym przepisie warunki.
Nie ma najmniejszych wątpliwości, że gromadzenie nagrań z miejsca pracy stanowi formę ingerencji w prywatność pracowników, i że jest to także forma przetwarzania ich danych osobowych (jednoznacznie wskazuje na to art. 22[2] § 10 Kodeksu pracy).
Z kolei przepisy RODO jednoznacznie wskazują, że pracownik ma prawo zażądać od pracodawcy „kopię danych osobowych podlegających przetwarzaniu” (art. 15 ust. 3 zdanie pierwsze). Co więcej, kopia ta powinna być wydana nieodpłatnie, dopiero za drugą i następne można pobrać opłatę mającą pokryć koszty administracyjne (art. 15 ust. 3 zdanie drugie). Teoretycznie zatem pracownik może zażądać wszystkich nagrań z udziałem jego osoby z całego okresu z którego pracodawca przechowuje zapisy obrazu (!).
Co więcej, prawo do uzyskania kopii danych nie może niekorzystnie wpływać na prawa i wolności innych osób których dane są przetwarzane (art. 15 ust. 4 RODO). A zatem pracodawca wydający pracownikowi kopię nagrań z monitoringu ma obowiązek zadbać, by nie zostały przekazane dane osobowe innych pracowników, w tym ich wizerunek. W praktyce oznacza to, że pracodawca przed wydaniem kopii musi wyeliminować możliwość rozpoznania na nagraniu innych widocznych na nim osób (!). Istnieją współcześnie programy które pozwalają na zamazanie twarzy osób w nagraniu, ale i tak ich zastosowanie będzie wymagało ogromnych nakładów pracy, a zapewne i finansowych.
Wyjątkowo możliwa jest sytuacja w której wizerunek innych osób nie będzie podlegał zamazaniu – nastąpi to przykładowo w sytuacji gdy pracownik wykaże uzasadniony interes w zachowaniu wizerunku innej osoby. Może tu chodzić np. o pracownika, który został pobity przez inną osobę, i domaga się udostępnienia mu nagrania z zajścia w sposób umożliwiający zidentyfikowanie napastnika, albo nawet w sposób umożliwiający zidentyfikowanie świadków zajścia. W tym przypadku pracownik ma interes w przetwarzaniu danych tych osób (art. 6 ust. 1 lit d lub f RODO) i pracodawca nie powinien utrudniać ich przekazania.
Jak widać, na pracodawcę został tu – przypadkiem – nałożony bardzo znaczny ciężar. W praktyce przypadki żądania nagrań z monitoringu przez pracowników będą zapewne rzadkością, ale nie można wykluczyć sytuacji gdy pracownik zastosuje tę możliwość jako rodzaj szykany czy złośliwości wobec pracodawcy. Niestety prawo obecnie obowiązujące nie daje pracodawcy możliwości obrony, a przepisy RODO (w szczególności art. 23) nie pozostawiają nadziei na skuteczną interwencję ustawodawcy.
Wydaje się, że pracodawcy który pada ofiarą złośliwych żądań ze strony pracowników nie pozostaje nic innego niż uznać, że dochodzi do nadużycia prawa i działania na szkodę pracodawcy. To ostatnie pozwoli wyciągnąć sankcje wobec pracownika (włącznie z rozwiązaniem z nim stosunku pracy). Pracodawca może także pomyśleć o skierowaniu do sądu sprawy przeciwko pracownikowi dążąc do ustalenia, że nie ma obowiązku przekazania pracownikowi określonych danych bowiem pracownik nadużywa swego prawa podmiotowego.